L’année 2022 a vu fleurir des termes que tous les professionnels des Ressources Humaines ont sur le bout des lèvres ou dans un coin de leur tête en ce mois de décembre propice à l’exercice du bilan et à la rétrospective. Après avoir dormi, bu, lu, mangé « covid » et « pandémie » quasiment chaque jour depuis mars 2020, ce sont désormais « la grande démission (big quit) » accompagnée de sa petite sœur « la démission silencieuse (quiet quitting) » qui accompagnent le quotidien des RH. Un point commun à tout cela : la gestion de l’incertitude et de l’imprévu est plus que jamais le meilleur atout des entreprises.
En tant qu’agence de communication spécialisée dans la Tech, nous avons potentiellement une longueur d’avance sur des entreprises de même taille qui évoluent sur d’autres secteurs. Travailler main dans la main avec journalistes et influenceurs au quotidien, c’est se plier au rythme de plus en plus effréné des médias et des réseaux sociaux. C’est ne pas avoir le choix que d’être sur le qui-vive à chaque instant tout en se fixant pour objectif ultime d’anticiper tout ce qui peut l’être. S’il est deux qualités miroirs qu’il faut savoir maitriser dans notre secteur, elles se nomment réactivité et proactivité, qu’elles soient mises au service d’une stratégie de communication ou de la gestion du cycle de vie d’un(e) collaborateur / collaboratrice.
Si je devais reformuler la célèbre phrase attribuée à Lavoisier, je dirais qu’en Ressources Humaines certains éléments se perdent, beaucoup de choses se créent et qu’effectivement tout se transforme.
Pour nombre d’entreprises, « perdre » des employé(e)s qui décident de démissionner est vécu comme un mini séisme, surtout quand il s’agit de départs à la chaine. Ces démissions sont une source réelle d’inquiétude pour les RH mais aussi pour les équipes impactées : Comment faire pour remplacer ces salarié(e)s ? Allons-nous trouver les profils qu’il nous faut et si oui dans quel délai ? Comment permettre à l’entreprise de continuer à fonctionner correctement pendant la phase de transition ?
Une fois l’inquiétude passée (ou domptée du mieux possible), ces départs deviennent également le terreau d’un questionnement qui peut s’avérer salutaire pour l’entreprise à plusieurs niveaux :
Pourquoi ces personnes ont-elles décidé de partir ? Quels sont aujourd’hui les éléments constitutifs d’une bonne expérience professionnelle pour nos salarié(e)s ? Comment faire pour que les talents en poste chez nous se sentent encore davantage épaulés, motivés, soutenus, accompagnés et reconnus ?
C’est une excellente chose car de l’adversité ressort une volonté de progression ! Il va sans dire qu’il est bien plus compliqué de rester optimistes dans des secteurs où les départs massifs ont mis en danger l’activité même de l’établissement comme c’est actuellement le cas dans le domaine de la santé, de l’éducation ou encore du transport. Des secteurs qui voient leurs effectifs se réduire comme peau de chagrin, avec peu de possibilité de renouvellement, principalement car les conditions de travail sont considérées comme difficilement supportables.
Dans des secteurs comme la communication Tech, les départs et les remises en question sont régulièrement (mais pas seulement évidemment !) déclenchés par le travail de chasseurs de tête qui ouvrent à nos talents une porte vers de nouveaux horizons qu’ils ne cherchaient pas toujours proactivement. C’est alors que deux questions cruciales se posent :
Comment m’assurer de rester la meilleure option pour mes collaborateurs / collaboratrices ?
A mon sens la réponse la plus pertinente est évidemment de s’ancrer dans un schéma d’écoute active et d’offrir différents outils permettant de recueillir des feedbacks de votre équipe de façon permanente et ce à chaque étape du cycle de vie en entreprise : rapport d’étonnement pendant la phase d’onboarding, sondage sur la satisfaction des employés chaque année voire chaque semestre, entretien de sortie pour les personnes en passe de quitter l’entreprise…. Ce sont autant de moments charnières qui permettent de recueillir des données clés sur les motivations, satisfactions mais aussi frustrations de chacun(e).
L’autre point important est de ne pas essayer de se travestir. Écouter, évoluer, progresser est essentiel, mais cela ne doit pas se faire au détriment des valeurs que vous considérez constitutives de votre entreprise et encore moins des valeurs que vous avez défendues auprès de vos salarié(e)s lors des entretiens d’embauche.
Comment retenir un collaborateur / collaboratrice qui a pris la décision de partir ?
C’est une excellente question et si j’avais la réponse je serai sûrement élue DRH de l’année ! Je dirais que la vraie question à se poser est « pourquoi devrais-je tenter de retenir ce collaborateur ou cette collaboratrice ? ».
Ai-je bien compris les raisons de cette volonté de partir ? Ai-je des solutions à proposer ? Suis-je toujours convaincu(e) que notre entreprise est le meilleur écrin pour le développement de sa carrière ?
Aussi difficile que cela puisse être à digérer parfois, un départ peut aussi, à terme, se transformer en opportunité aussi bien pour l’entreprise que le/la salariée de gagner notamment en compétences diverses et en alignement des valeurs.
C’est en cela que je conclus ce texte avec une réponse de normande, la grande démission : fléau et opportunité ! Certains diront d’ailleurs que ce que nous avons connu en France n’est pas vraiment comparable au phénomène américain et ils n’auront pas tort. L’objectif d’une entreprise, et à plus forte raison de sa Direction des Ressources Humaines, est de construire des équipes pérennes, soudées, productives et avec un peu de chance heureuses de venir travailler le matin. Force est de constater que plus, nous avançons dans le temps, moins les talents se voient rester dans une entreprise 10, 15 ou 20 ans comme leurs ainé(e)s. Charge à nous donc d’essayer de maitriser avec le plus de dextérité possible ce phénomène qui viendra à coup sûr défier nos compétences en recrutement plus souvent que par le passé.
Article rédigé par Betty Berthol
